Gestion des carrières

En tant que manager, il est normal de s'interroger sur la gestion de carrière de ses collaborateurs. Le principe d'en parler au sein de "round table" est un bon principe qui permet d'avoir d'un individu plusieurs appréciations soit convergentes soit divergentes.
Dans les deux cas, c'est instructif pour brosser un portrait, déterminer les points forts et les point à améliorer, de mesurer les compétences et les manques.
Ce qui est beaucoup plus surprenant, bien que plusieurs études en sociologie du travail et des entreprises l'aient encore tout récemment mis en exergue, est la rupture de cohérence suivante: ce sont les cas faciles (collaborateur bien dans sa peau, respectueux des autres, participatif et amical, compétent et engagé,...) qui sont expédiés en quelques minutes alors que les cas difficiles cannibalisent outrageusement les temps de parole des uns et des autres.
Dans ces situations, beaucoup de managers se transforment en psychologue de fortune, se lancent dans des analyses dignes des soirées de l'amicale freudienne de quartier. On en est presque rendu à une psychanalyse de bistrot avec un patient absent mais tellement présent qu'il concentre sur son cas toute l'attention d'une équipe managériale.
La situation serait cocasse si, dans une activité technico-commerciale de haute technologie qui oblige à donner confiance au client et revêt de ce fait une importance majeure voire capitale pour le succès des stratégies de conquête, les managers ne laissaient pas ces collaborateurs avoir des comportements "limites", non seulement, en contact avec de collègues mais également au contact de la clientèle.
Si, au cours d'une relation professionnelle, plusieurs managers constatent que le comportement d'untel ou d'unetelle ne correspond pas ou plus aux prérequis, quelle doit être la solution à retenir ?
Les psychanalystes du dimanche que j'ai récemment entendus, en sont encore à vouloir laisser une chance au collaborateur ce qui, sans coaching serré et pertinent, ne sera pas au final une chance mais plutôt une reculade devant leurs responsabilités. L'amputation est le meilleur remède à la gangrène, pas le pansement...
Moralité: trouver des explications psychanalytiques à un collaborateur au comportement discutable, relève probablement de la médecine voire de la psychanalyse. Pour sûr, cela ne relève en rien de l'art du management.